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Derecho Laboral

Recargo dominical y festivo del 90 % en 2026: Cómo debe pagarse

El Recargo dominical y festivo del 90% en 2026 constituye uno de los cambios más importantes introducidos por la reforma laboral en Colombia. Desde el 1 de julio de 2026 aumentó el porcentaje que debe reconocerse a quienes trabajan durante su día de descanso obligatorio o en un día festivo. El recargo pasó del ochenta por ciento al noventa por ciento sobre el valor de la hora ordinaria, de conformidad con la implementación gradual establecida por la reforma laboral.

Este cambio afecta directamente la nómina, la liquidación de turnos, el pago de horas extras y los costos laborales de establecimientos comerciales, restaurantes, empresas de vigilancia, servicios de salud y demás actividades que funcionan durante domingos o festivos.

Contenido:

• ¿Qué es el recargo dominical y festivo?
• Cambios en el recargo dominical y festivo en 2026
• ¿Cómo se calcula el recargo dominical y festivo?
• Horas extras dominicales y festivas
• Relación con la reducción de la jornada laboral
• Derechos del trabajador y obligaciones del empleador
• Preguntas frecuentes
• Abogados laborales en Medellín

¿Qué cambio desde el 1 de julio de 2026 del recargo dominical y festivo del 90% en 2026?

El artículo 14 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el trabajo realizado en un día de descanso obligatorio debe remunerarse con un recargo del ciento por ciento sobre el salario ordinario.

No obstante, la misma disposición autorizó una aplicación gradual:

• Desde el 1 de julio de 2025: recargo del 80 %.
• Desde el 1 de julio de 2026: recargo del 90 %.
• Desde el 1 de julio de 2027: recargo del 100 %.

Por consiguiente, desde el 1 de julio de 2026 ya no resulta válido liquidar el trabajo dominical o festivo con un recargo del ochenta por ciento. El empleador puede reconocer anticipadamente el ciento por ciento, pero no puede pagar un porcentaje inferior al noventa por ciento actualmente exigible.

La reforma también reemplazó la expresión tradicional “trabajo dominical” por trabajo en día de descanso obligatorio, debido a que las partes pueden acordar por escrito que el descanso semanal se disfrute en un día diferente al domingo. A falta de estipulación expresa en el contrato o en un otrosí, se presume que el domingo continúa siendo el día de descanso obligatorio.

¿Cómo se calcula el Recargo dominical y festivo del 90% en 2026?

La base de liquidación es el valor de la hora ordinaria del trabajador. Sobre esa suma se calcula un recargo adicional del noventa por ciento por cada hora efectivamente trabajada durante el descanso obligatorio o el festivo.

A modo de ejemplo, si la hora ordinaria tiene un valor de $10.000:

• Valor de la hora ordinaria: $10.000.
• Recargo del 90 %: $9.000.
• Valor total de la hora trabajada: $19.000.

En el caso de trabajadores remunerados mediante salario mensual, el pago ordinario ya comprende la remuneración del descanso obligatorio. Por esta razón, en la nómina debe adicionarse el recargo correspondiente a las horas efectivamente laboradas, sin descontar ni sustituir el salario ordinario del período.

Cuando el trabajo se realiza, además, en jornada nocturna o por fuera de la jornada ordinaria, deben analizarse los recargos concurrentes. Así, una hora extra dominical, una hora nocturna festiva o una hora extra nocturna en día de descanso no puede liquidarse únicamente con el noventa por ciento, debido a que deben incluirse los porcentajes adicionales que correspondan según la naturaleza de la jornada.

Consecuentemente, la empresa debe identificar separadamente:

1. El valor de la hora ordinaria.
2. La condición de día de descanso obligatorio o festivo.
3. El carácter diurno o nocturno de la labor.
4. La existencia de trabajo suplementario.
5. El número exacto de horas laboradas.

La falta de esta discriminación puede generar diferencias salariales y errores en la base utilizada para liquidar prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social.

Trabajo ocasional, trabajo habitual y descanso compensatorio

La reforma mantuvo la distinción entre trabajo ocasional y habitual durante los días de descanso obligatorio. Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos días de descanso dentro del mismo mes calendario y habitual cuando trabaja tres o más.

Esta clasificación incide directamente en el descanso compensatorio:

• Cuando la labor es ocasional, el trabajador puede elegir entre recibir un descanso compensatorio remunerado o la retribución económica correspondiente.
• Cuando la labor es habitual, tiene derecho al pago del recargo y, adicionalmente, a un descanso compensatorio remunerado.
• El empleador debe llevar un control mensual que permita determinar cuántos días de descanso obligatorio trabajó cada persona.
• No es jurídicamente correcto tratar como ocasional una labor que se desarrolla tres o más veces dentro del mismo mes.

Los artículos 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo regulan estas consecuencias y protegen el derecho al descanso efectivo, el cual no puede reemplazarse automáticamente mediante una suma de dinero cuando el trabajo tiene carácter habitual.

Bajo esa tesitura, el incremento al noventa por ciento no eliminó el descanso compensatorio ni convirtió todos los trabajos dominicales en una prestación exclusivamente económica. El pago y el descanso son derechos distintos cuya procedencia depende de la frecuencia con que se labore durante esos días.

Riesgo del pago incorrecto y medidas que debe debe adoptar el empleador

El pago incompleto del recargo dominical y festivo puede dar lugar a reclamaciones directas, actuaciones ante el Ministerio del Trabajo y procesos judiciales dirigidos a obtener las diferencias dejadas de pagar.

Para evitar inconsistencias, el empleador debe:

• Actualizar el sistema de nómina con el porcentaje del 90 % desde el 1 de julio de 2026.
• Revisar los turnos laborados durante julio para impedir que se aplique el porcentaje anterior.
• Diferenciar las horas ordinarias, nocturnas y suplementarias.
• Verificar si el trabajo en descanso obligatorio fue ocasional o habitual.
• Programar y documentar los descansos compensatorios.
• Conservar reportes de ingreso, turnos, planillas y comprobantes de pago.
• Entregar soportes claros que permitan al trabajador verificar la liquidación.

Asimismo, el trabajador debe revisar que el desprendible de nómina identifique correctamente las horas laboradas y el porcentaje reconocido. Una denominación genérica como “bonificación” o “auxilio” no sustituye el pago del recargo cuando la suma corresponde realmente a trabajo prestado durante un día de descanso obligatorio.

Para comprender la incidencia del salario base en la liquidación de estos conceptos puede consultarse el artículo sobre el aumento del salario mínimo y sus efectos laborales.

De ahí que la correcta liquidación no dependa exclusivamente del porcentaje. También requiere identificar el horario, la jornada pactada, la frecuencia del trabajo, el salario ordinario y la procedencia del descanso compensatorio.

ABOGADOS MEDELLÍN brinda asesoría en liquidaciones laborales, reclamaciones por salarios y recargos, revisión de nómina y representación de trabajadores o empleadores ante controversias relacionadas con el derecho laboral en Medellín.